经常有小伙伴问祥子，绩效到底要怎么做？为什么要做绩效这个东西？要搞这么多限制？不知道绩效的作用，本期就简单的给大家讲一下，什么是绩效，绩效的意义在哪里。
一、绩效考核方案设定的目的
什么是绩效？
工作量的统计就是绩效
考核工作职责就是绩效
考核工作能力态度就是绩效
工作结果监测就是绩效
对员工进行评价就是绩效
自我的认知就是绩效
绩效是一种管理行为和管理形式
绩效的目的
能产生绩效就是有效的管理行为和管理形式
绩效的目标
一个团队首先要有一个团队层面的大目标
各个成员要有本成员的分目标
分目标要与大目标取得一致
共同的目标是检验团队是否成为高效团队的标志
绩效的贡献
在团队中，我能贡献什么?
自己的工作内容，工作水准及其影响
自己与他人的关系，包括对上级，对同事，对下属
各项管理手段的应用，例如会议、报告...
绩效的误区
功劳≠苦劳
能力≠态度
才干≠品德
例子：
小李是个任劳任怨的员工，每天早来晚走，经常加班加点。
小刘是个准时上班准时下班，从来不加班的员工。
结果，小李得到了表扬，成为了优秀员工，但是小刘从未得到表扬，更没有当选优秀员工。
有没有可能，小李的表现其实是因为能力不够?小刘的表现，正说明了他的能力可以胜任这个岗位？
二、常用的客服绩效考核方式
1.行为导向法
主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法。
客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法。
2.结果导向法
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法。
3.综合型
360度考核法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。
4.常用的客服绩效考核方式
强迫选择法：
考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。
绩效标准法：
以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基进行绩效考核。
三、拆解团队绩效考核方案表
绩效管理体系：
拆解团队绩效考核方案：
四、制定可行的绩效考核方案
明确考核周期：一般分为年度、半年度、季度、月度，可以根据被考核人的职级和岗位的不同选择不同周期，对于特殊性的工作也可以进行周、日考核。
选取绩效指标：涵盖KPI指标、工作目标、工作能力、加减分项和否决项5类，相关指标可以根据财务、工作内容等不同维度进行划分，总量5-10个为宜。
设置指标数值：分值可以为百分制或五分值，档位可以设置为目标值、挑战值和卓越值等，数值区间需要根据分值制度和档位进行合理的划分。
设置指标权重：指标权重根据指标的不同类型和指标的重要程度进行设置，一般单项绩效指标权重原则不高于25%，最小不低于5%。
绩效确认沟通：绩效落实前，需要月被考核员工进行相关的沟通与确认，保证被考核者了解明白考核内容项，清楚绩效计算方式。
管理者：
➢ 沟通过程帮助下属提升能力。
➢ 有助于了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，
并有针对性地提供相应的辅导和资源。
➢ 有助于主管客观公正评价下属的工作绩效。
➢ 有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核及与
绩效考核密切相关的激励机制的满意度。
员工：
➢ 有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段的
绩效改进点。
➢ 以有效的沟通为基础进行绩效考核是双方共同解决问题的
一个机会，也是员工参与工作管理的一种形式。
➢ 让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反
馈，是下一步绩效改进的工作起点。
绩效控制
1.建立工作目标和考核标准（立标）
2.测量实际绩效（监察）
3.将实际绩效与目标及标准相比较（核对）
4.采取必要的行动（修正）
绩效结果运用
调节绩效奖金：根据绩效等级设定绩效调节系数，绩效系数的数值大小可以根据职位等级、考核周期等合理设定。
员工实发奖金金额=员工奖金理论值×绩效调节系数
晋升的重要依据：
文末小结
管理就是让下属明白，什么是最重要的，绩效只是一个便于管理将成绩可视化的工具，运用好绩效可以让团队工作更加的高效。
注意绩效不是枷锁，考核指标是否合理是否切合实际，实时做好调整，避免形同虚设。
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酸甜苦辣咸，有人爱，有人嫌，则需吸收，如果本篇文章对你有所帮助，帮忙分享给你身边的小伙伴，共同学习，相互勉励，我们下周继续唠~
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